Para el Reto 1 vamos a analizar el III Plan de Igualdad en la Administración Pública no sólo se deriva de los compromisos recogidos en el ODS 5, ODS 8 “Trabajo Decente y Crecimiento Económico" y el ODS 10 “Reducción de las Desigualdades”.

En ese sentido, se distinguen 3 tipos de medidas, con el siguiente impacto:

- El 1º que se refiere a aquellas que provocan un impacto directo en la reducción de la brecha de género.

- Un 2º tipo que incluye las medidas que, al estar orientadas a transformar los sectores productivos, logran reducir la brecha de género con esa transformación. 

- En el 3º tipo incluye las medidas que de una forma indirecta contribuyen a reducir la brecha de género, tales como las medidas de prevención y lucha contra el fraude fiscal, la mejora en la eficacia del gasto público o los planes de conectividad digital. 

¿Cuáles son las líneas estratégicas prioritarias frente a la Agenda 2030 y los ODS?

El III Plan se articula en seis ejes estratégicos de actuación desglosadas en 68 medidas. Algunas de las medidas ya han sido consolidadas. Alguna de las acciones concretas en cada eje

1. Medidas instrumentales para la transformación organizacional

- La inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa

- Desarrollo de un nuevo Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo para la AGE, y su elevación al Consejo de Ministros para su aprobación como RD.

2. Sensibilización, Formación y Capacitación

- Diseño de un Plan Integral de Formación en Igualdad y el desarrollo de herramientas metodológicas

- Campañas de sensibilización del personal de la AGE.

3. Condiciones de trabajo y desarrollo personal

- Desarrollo de la carrera profesional de las mujeres

- Medidas dirigidas especialmente a la captación del talento y desarrollo de la carrera profesional en cuerpos donde exista infrarrepresentación

- Medidas dirigidas a fomentar la formación de las empleadas públicas en los campos STEM

- Medidas que permitan fácilmente la eliminación de la brecha retributiva.

 4. Corresponsabilidad y Conciliación de la vida, laboral, personal y familiar

- Conciliación de la vida laboral, personal y familiar

 5: Violencia contra las mujeres

- Acciones de sensibilización y formación

- Elaboración de medidas para apoyar y proteger a la víctima

- Reforzar las medidas de movilidad o la adaptación del Protocolo/Guía de actuación ante situaciones de violencia contra la mujer.

6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección

-Actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación

- Diagnósticos comparados y también medidas relacionadas con incapacidad, todo tipo de discriminación y atención a la diversidad sexual

¿Cuáles son las principales fortalezas del plan?

Las principales fortalezas que yo veo por un lado es la voluntad claramente declarada por parte de la administración de avanzar el acercamiento cada vez más hacía los objetivos ODS en los que puede incidir. Este plan así mismo puede servir de inspiración y ejemplo para otros sectores. Otro punto positivo que veo es el análisis de datos concretos que incluye, aunque falte un desglose de la brecha salarial por género.  

El punto débil que veo que en uno de los puntos dónde la misma administración reconoce que queda camino por recorrer en la conciliación todavía recae mayormente sobre las mujeres, lo que incide sobre su carrera profesional y sus retribuciones y por lo tanto es necesario seguir avanzando en este terreno. Este punto incluye multitud de medidas para reequilibrar situaciones desfavorables como: la actualización y difusión de la Guía de Permisos y Conciliación, la elaboración de encuestas sobre el grado de satisfacción y necesidades de conciliación, así como otras regulaciones y reformas que favorezcan el cuidado a personas enfermas o dependientes. 

 

¿Crees que este plan de localización de ODS puede mejorar la alineación interna de tu Administración?

Este tercer plan sin duda mejorará y acercará la administración hacía las ODS. Pero para mejorar la línea interna de forma general es totalmente necesario que todos los grupos sindicales también apoyen el plan. CCOO se ha retirado de la firma del Acuerdo al no considerar que se haya realizado un diagnóstico real de la situación de la AGE, lo que impide detectar los problemas y permitir la aplicación de soluciones. 

Para que realmente sea igualitario es necesario que todos los grupos sindicales y la administración pongan el esfuerzo conjunto para que no existan diferencias entre las diferentes administraciones en la interpretación de las normas. Y a la vez que se puedan conocer las medidas de éxito y puedan transpolar al resto de sectores.

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